RESCISÃO POR JUSTA CAUSA AO EMPREGADO – DEFINIÇÕES DO ARTIGO 482 DA CLT

1. INTRODUÇÃO

 

A Legislação Trabalhista trata sobre o contrato de trabalho, em seus artigos 442 a 456 da CLT, com suas considerações, obrigações, formas e particularidades, conforme o tipo de contrato.

 

O contrato de trabalho traz em suas cláusulas os direitos e obrigações entre empregado e empregador, ou seja, de forma recíproca, que regulamenta a conduta das duas partes envolvidas que, sendo descumpridas, proporciona a rescisão por justa causa. 

 

A justa causa por parte do empregador é quando o empregado infringiu as obrigações legais ou contratuais de forma explícita ou implícita, conforme dispõe o artigo 482 da CLT.

 

Em qualquer tipo de rescisão contratual o empregado tem direito e, para cada situação, a Legislação Trabalhista estabelece os direitos do empregado, devendo o empregador pagar as verbas rescisórias como também efetuar os devidos descontos. 

 

Nesta matéria será tratada a justa causa ao empregado, de acordo com o artigo 482 da CLT.

 

2. CONCEITOS

 

2.1 - Empregador

 

Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços (artigo 2° da CLT). 

 

2.2 - Empregado

 

Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário (artigo 3° da CLT). 

 

2.3 - Relação de Emprego ou Vínculo Empregatício

 

“A relação de emprego, ou o vínculo empregatício, é um fato jurídico que se configura quando alguém (empregado ou empregada) presta serviço a uma outra pessoa, física ou jurídica (empregador ou empregadora), de forma subordinada, pessoal, não-eventual e onerosa”.

 

2.4 - Rescisão

 

A rescisão é o momento de rompimento contratual, ou seja, o término da relação de trabalho, que pode ser por iniciativa do empregador ou do empregado, na qual uma das partes resolve não dar mais continuidade à relação de emprego.

 

2.5 - Justa Causa

 

Justa causa é todo ato faltoso do empregado, que faz desaparecer a confiança e a boa-fé existentes entre as partes, tornando indesejável o prosseguimento da relação empregatícia.

 

“Rescisão do Contrato é a forma de por fim ao contrato em razão de lesão contratual. Forma-se pelo descumprimento das partes, recíproca ou não, sendo válidos os artigos 482 e 483 da CLT.”

 

3. MEDIDAS DISCIPLINARES

 

O artigo 2° da CLT estabelece que, o empregador como empreendedor tem o poder de dirigir, organizar atividades, disciplinar e controlar o trabalho de seus empregados.

 

“O poder disciplinar do empregador consiste na faculdade que dispõe para aplicar penalidades aos empregados que descumprirem as obrigações relativas ao contrato de trabalho, tendo em vista manter a ordem e disciplina no local de trabalho”.

 

Conforme o parágrafo acima é facultado ao empregador aplicar penalidades disciplinares aos seus empregados, que não cumprirem com as obrigações previstas no contrato de trabalho, visando manter a ordem e a disciplina no local de trabalho, mas sempre com senso justo, ou seja, com moderação, pois a Legislação protege o trabalhador contra as arbitrariedades que ocorrerem por parte do empregador.

 

Ressalta-se então que, em algumas situações a falta disciplinar, por natureza, não é motivo suficientemente grave para dispensar imediatamente o empregado. Em tais situações, o empregador deverá usar de advertências ou suspensões ao empregado, pois, no caso da justa causa não provada pela empresa, poderá ter consequência reversível, levando em consideração o artigo 818 da CLT, 

 

“CLT. Art. 818 - A prova das alegações incumbe à parte que as fizer”, ou seja, neste caso é o empregador que deverá provar o ato ilícito.

 

O empregador ao utilizar a medida disciplinar tem que ficar atendo, pois a medida tem de ser proporcional entre a conduta faltosa e a pena a ser aplicar, tais como, advertência, suspensão ou no último caso a justa causa.

 

A legislação trabalhista não estabelece a gradação das penas disciplinares, esta dosagem é por parte do empregador que poderá aplicar a sequência abaixo, conforme o ato faltoso:

 

a) advertir o empregado verbalmente;

b) advertir por escrito;

c) suspender o empregado;

d) no último caso se persistir o ato faltoso, aplica-se a justa causa.

 

Lembrando que em algumas situações, aplica-se diretamente a justa causa.

 

Extraído da jurisprudência abaixo: “É cediço que a justa causa requer prova cabal e consistente dos fatos articulados como ensejadores da demissão motivada, propiciando ao juízo elementos para formar sua convicção indene de dúvidas”.

 

3.1 - Advertência

 

Advertência é a ação de advertir, censurar, chamar a atenção, de alguém, verbalmente ou por escrito. 

 

O empregador, através da advertência, informa ao empregado sobre a ilegalidade de seu procedimento e as consequências incidentes do mesmo. Com isso o empregado fica ciente de que o seu comportamento ou atitude não enquadra com as normas da empresa, e que com a reiteração do fato poderá ocorrer medidas mais grave, como a rescisão por justa causa. E é necessário que seja feita sempre por escrito.

 

Não há na Legislação previsão para a advertência. Sua possibilidade jurídica ocorre do costume, aplicado e aprovado por décadas nas relações trabalhistas e aceito pela jurisprudência. 

 

3.2 - Suspensão

 

A suspensão é uma medida mais rigorosa, pois implica o afastamento do empregado de sua atividade por um período determinado pelo empregador, sem percepção dos respectivos salários. Ela visa disciplinar e resgatar o comportamento do empregado conforme as exigências da empresa. 

 

Como foi visto no item “3” desta matéria, a suspensão poderá ocorrer após advertências ou até mesmo logo após o cometimento de uma falta e esta falta terá que ser grave.

 

Lembramos que para aplicar a suspensão, o empregador tem o amparo da lei, mas não quer dizer que poderá exceder nestas punições, pois a lei também protege o empregado nestas situações.

 

Conforme determina o artigo 474 da CLT, a suspensão do empregado não poderá ser mais de 30 (trinta) dias consecutivos, sob pena de ser considerada dispensa sem justa causa.

 

O empregado que recusar a assinar a advertência ou a suspensão, o empregador deverá chamar 2 (duas) testemunhas, ler o conteúdo do documento, colocar no verso ou no rodapé do documento o seguinte:

 

“Por ocasião da recusa do empregado em dar ciência do recebimento desta comunicação, seu conteúdo foi lido diante da minha presença”.

 

E colher a assinatura das testemunhas.

 

4. APLICAÇÃO DAS PENALIDADES - PRINCÍPIO

 

Cabe ao empregador o poder e responsabilidade na direção dos trabalhos dos seus empregados, como também aplicar penalidades disciplinares aos mesmos quando não cumprirem com as obrigações previstas no contrato de trabalho, lembrando que sempre com senso justo, ou seja, com prudência, pois a Legislação protege o trabalhador contra as arbitrariedades que ocorrerem ou forem aplicadas pelo empregador.

 

Para aplicação das penalidades, o empregador deverá observar 3 (três) situações, conforme abaixo:

 

a) gravidade;

 

“A penalidade aplicada deve corresponder ao grau da falta cometida. Havendo excesso na punição, será fator determinante na descaracterização. O empregador deve usar de bom senso no momento da dosagem da pena”.

 

b) atualidade; 

 

“A punição deve ser aplicada em seguida à falta, ou seja, entre a falta e a punição não deve haver período longo, sob pena de incorrer o empregador no perdão tácito”.

 

“Perdão tácito de forma simples é a remissão não escrita e não falada. E no perdão tácito, mesmo que a pessoa não admita verbalmente ou por escrito que perdoou, sua ação ou omissão diz o contrário, diz que sim, que perdoou”.

 

c) imediação:

 

“A imediatidade é um dos principais requisitos objetivos na aplicação da sanção ao empregado. A pena deve ser aplicada o mais rápido possível ou logo após o empregador ter conhecimento da falta, para não descaracterizá-la. Se o empregador abre sindicância ou inquérito interno para a apuração da falta, é a partir da sua conclusão que a penalidade deve ser aplicada.” (Sérgio Pinto Martins)

 

Uma vez cometida a falta, o empregador deverá providenciar a aplicação da pena de imediato ou em tempo considerado razoável sob pena de se caracterizar como perdão tácito do empregador, ou seja, exige que a falta determinante da punição seja atual, sob pena de lhe negar a validade, presumindo-se que houve o perdão.

 

“A demora do empregador na aplicação da penalidade ao empregado faltoso implica, logo, em ofensa ao princípio da imediatidade, ocasionado, portanto, o reconhecimento do perdão tácito”.

 

4.1 - Duplicidade na Penalidade

 

O empregador não pode aplicar mais de uma pena em relação à mesma falta cometida pelo empregado.

 

5. RESCISÃO POR JUSTA CAUSA

 

A justa causa é a demissão mais severa das penalidades que pode ser aplicada ao empregado e o motivo ocasionado deve ser suficientemente grave e ficar claramente comprovado pelo empregador.

 

Para proceder à dispensa por justa causa é necessário que o empregador tenha plena e absoluta prova do fato que gerou a este tipo de dispensa, e ele deverá sempre estar atento à legislação pertinente, para aplicar as sanções justas, razoáveis e proporcionais à falta cometida pelo empregado, tais como: advertência, suspensão disciplinar e, no último caso, a demissão por justa causa.

 

5.1 - Atos Que Constituem Justa Causa 

 

A demissão por justa causa deve ser imediatamente aplicada pelo empregador, no ato da ação e após o conhecimento e a apuração da falta grave cometida pelo empregado, verificando as modalidades previstas no artigo 482 da CLT:

 

“Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: 

 

a) ato de improbidade;

 

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

 

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando construir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

 

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

 

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

 

f) embriaguez habitual ou em serviço;

 

g) violação de segredo da empresa;

 

h) ato e indisciplina ou de insubordinação;

 

i) abandono de emprego;

 

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

 

k) ato lesivo de honra e boa fama ou ofensas físicas praticada contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

 

l) prática constante de jogos de azar.

 

Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional”.

 

5.1.1 - Definições Das Alíneas do Artigo 482 Da CLT

 

a) Ato de Improbidade - a improbidade pressupõe ato exclusivo do empregado, com a intenção de fartar-se do patrimônio do empregador.

 

Improbidade é toda ação ou omissão desonesta do empregado, abuso de confiança, fraude ou má-fé, onde o empregado visa uma vantagem para si ou para outrem, tais como: furto, adulteração de documentos pessoais ou os que pertencem ao empregador, etc.

 

b) Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento - a incontinência revela-se pelos excessos ou imoderações, entendendo-se a inconveniência de hábitos e costumes, pela falta de moderação de linguagem ou de gestos. 

 

Ocorre quando o empregado comete ofensa ao pudor, pornografia ou obscenidade e leva à perda de respeito e o seu bom conceito perante a empresa e seus colegas de trabalho. 

 

Por exemplo, caracteriza-se, quando há assédio sexual de um empregado sobre outra pessoa da empresa, causando constrangimento.

 

Já o mau procedimento caracteriza-se com o comportamento incorreto, irregular do empregado, através da prática de atos que firam a discrição pessoal, o respeito, que ofendam a dignidade, com as regras que um homem comum deve seguir quando vive em sociedade.

 

c) Negociação Habitual - ocorre justa causa se o empregado, sem autorização expressa do empregador, por escrito ou verbalmente, exerce, de forma habitual, atividade concorrente, explorando o mesmo ramo de negócio, ou seja, é concorrente de seu patrão, ou mesmo quando exerce outra atividade que, embora não concorrente, prejudique o exercício de sua função na empresa.

 

d) Condenação Criminal - também dá justa causa, já que o empregado cumprirá sua pena provavelmente preso e deve ser passado em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena.

 

O despedimento do empregado justificadamente é viável pela impossibilidade material de subsistência do vínculo empregatício, uma vez que, cumprindo pena criminal, o empregado não poderá exercer atividade na empresa.

 

e) Desídia - é o tipo de falta grave que, na maioria das vezes, consiste na repetição de pequenas faltas leves, que se vão acumulando até culminar na dispensa do empregado. Isto não quer dizer que uma só falta não possa configurar desídia.

 

Os elementos caracterizadores são os descumprimentos pelo empregado da obrigação de maneira aplicada e sob horário o serviço que lhe está habituado. São elementos materiais, ainda, a pouca produção, os atrasos frequentes, as faltas injustificadas ao serviço, a produção imperfeita e outros fatos que prejudicam a empresa e demonstram o desinteresse do empregado pelas suas funções.

 

f) Embriaguez Habitual ou em Serviço - só haverá embriaguez habitual quando o trabalhador substituir a normalidade pela anormalidade, tornando-se um alcoólatra, patológico ou não.

 

Para a configuração da justa causa, é irrelevante o grau de embriaguez e tampouco a sua causa, sendo bastante que o indivíduo se apresente embriagado no serviço ou se embebede no decorrer dele. O álcool é a causa mais frequente da embriaguez. Nada impede, porém, que esta seja provocada por substâncias de efeitos análogos (psicotrópicos). De qualquer forma, a embriaguez deve ser comprovada através de exame médico pericial.

 

Cabe ressaltar que os Tribunais vêm paulatinamente se posicionando no sentido de descaracterizar a embriaguez como uma falta grave, mas como uma enfermidade que necessita de tratamento médico, devendo o empregador encaminhar o empregado à Previdência Social. A jurisprudência trabalhista vem considerando a embriaguez contínua como uma doença, e não como um fato para a justa causa. É preferível que o empregador enseje esforços no sentido de encaminhar o empregado nesta situação a acompanhamento clínico e psicológico.

 

g) Violação de Segredo da Empresa - a revelação só caracterizará violação se for feita a terceiro interessado, capaz de causar prejuízo à empresa, ou a possibilidade de causá-lo de maneira considerável.

 

h) Ato de Indisciplina ou de Insubordinação - tanto na indisciplina como na insubordinação existe atentado a deveres jurídicos assumidos pelo empregado pelo simples fato de sua condição de empregado subordinado.

 

A desobediência a uma ordem específica, verbal ou escrita, constitui ato típico de insubordinação, a desobediência a uma norma genérica constitui ato típico de indisciplina.

 

i) Abandono de Emprego - ausência ao serviço por mais de 30 (trinta) dias, caracterizando como a falta injustificada ao serviço, presumindo o abandono de emprego, ou seja, o empregado demonstra intenção de não mais voltar ao serviço. Porém o empregador deverá comprovar que o ato caracterizou intenção deliberada do empregado em deixar o serviço.

 

j) Ofensas Físicas - as ofensas físicas constituem falta grave quando têm relação com o vínculo empregatício, praticadas em serviço, contra terceiros ou contra superiores hierárquicos, mesmo fora da empresa, salvo quando em caso de legítima defesa, própria ou de outrem.

 

k) Lesões à Honra e à Boa Fama - são considerados lesivos à honra e à boa fama gestos ou palavras que importem em expor outrem ao desprezo de terceiros ou por qualquer meio magoá-lo em sua dignidade pessoal.

 

Na aplicação da justa causa devem ser observados os hábitos de linguagem no local de trabalho, origem territorial do empregado, ambiente onde a expressão é usada, a forma e o modo em que as palavras foram pronunciadas, grau de educação do empregado e outros elementos que se fizerem necessários.

 

l) Jogos de Azar - é aquele em que o ganho e a perda dependem exclusiva ou principalmente de sorte.

 

Para que o jogo de azar constitua justa causa, é imprescindível que o jogador tenha intuito de lucro, de ganhar um bem economicamente apreciável.

 

m) Atos Atentatórios à Segurança Nacional - a prática de atos atentatórios contra a segurança nacional, desde que apurados pelas autoridades administrativas, é motivo justificado para a rescisão contratual.

 

Importante ressaltar que, a justa causa deve ser utilizada com bastante cuidado, já que o mesmo é ilimitado e a Legislação Trabalhista protege o empregado contra possíveis arbitrariedades por parte do empregador.

 

Fundamentação Legal: Já citada no texto.